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山东科技大学：不让一名毕业生在求职路上“掉队”******

　　山东科技大学实行“一人一档”“一人一策”精准帮扶——

　　不让一名毕业生在求职路上“掉队”

因为照顾生病的父母，山东科技大学土木工程专业毕业生兰松没有落实就业单位。与兰松结对的辅导员刘超，不仅不时嘘寒问暖与他保持联系，还把该生信息输入学校干部和教师掌握的“未就业毕业生平台”。前不久，土建学院党委副书记高静在中建八局第四建设有限公司访企拓岗时，发现该公司招聘要求与兰松就业需求很匹配，就向企业负责人重点推荐了他，很快就听到了兰松签约就业的好消息。

　　“全校为离校未就业毕业生建立就业工作台账，对他们开展‘结对’跟踪就业服务，重点推送就业岗位，直到学生签约。截至目前，已定向发布就业岗位1000余个。”山东科技大学就业指导中心主任王震说。

　　山东科技大学校长姚庆国表示，学校针对离校未就业、低收入家庭、单亲家庭、零就业家庭等特殊重点群体毕业生，开辟“就业创业绿色通道”，实行“一人一档”“一人一策”精准帮扶，及时、精准地为他们推送心仪的重点企业岗位信息，不让一名毕业生在求职路上“掉队”。

　　几天前，山东科技大学机电学院2023届毕业生马龙一大早便收到辅导员樊玉华发来的酒泉钢铁（集团）有限责任公司招录公告，并提醒他按照岗位需求优化简历，及时投递。

　　马龙家庭经济较为困难，这段时间，学校就业专属服务让他感觉幸福感“爆棚”，辅导员俨然成了他的就业顾问，常常为他“开小灶”单独辅导应聘技巧。

　　今年以来，在山东科技大学，像马龙一样的286名家庭贫困毕业生都有自己专属的就业指导教师。近年来，山东科技大学构建起学校、学院、专业“三位一体”就业帮扶体系，建立了“结对帮扶档案”，组建由专业教师、班主任、辅导员等组成的就业“红娘”队伍，组织专场招聘活动，帮助他们尽快实现就业。

　　“针对重点群体学生就业帮扶，我们更上心。”樊玉华表示，为结对学生定点推送岗位信息，已经成为全校200多名辅导员每天的工作习惯。

　　“感谢老师的指导和帮助，让我顺利通过了招聘单位的笔试和面试，找到了一份满意的工作。”应用物理学专业毕业生刘超博家庭经济较为困难，找到一份满意的工作、缓解家庭负担是他最大的心愿。在学校举办的人工智能专场双选会上，指导教师与他“并肩战斗”，帮助其成功获得一家国企的电气工程师岗位。

　　截至目前，今年该校举办毕业生专场招聘活动636场次，提供就业岗位4万余个。此外，学校还聚焦家庭经济困难学生面临的实际难题，打造网络面试间，创新“‘码’上就业+精准对接”的工作模式，为他们点亮就业路上的“绿灯”。

　　“大学生活动中心204活动室，成了我们的‘网络面试间’。”采矿工程专业毕业生兰皓回忆，接到线上面试通知时，担心自己的手机和宿舍环境不能满足面试要求，自己还有些发愁。“学校的‘网络面试间’解了燃眉之急，真切感受到学校就业服务的用心用情。”

　　“党的二十大报告提出实施就业优先战略，提出健全就业公共服务体系，完善重点群体就业支持体系，加强困难群体就业兜底帮扶。”党的二十大代表、山东科技大学党委书记罗公利告诉记者，近年来，学校不断出台面向困难学生群体的就业帮扶政策，采取一系列有力举措，及时为毕业生纾困解难。“下一步，学校将继续坚持摸排跟踪、岗位推送、指导服务和重点帮扶‘不断线’，让重点群体毕业生端稳就业饭碗。”（本报记者 孙军 特约通讯员 韩洪烁）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）